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救济法案

请参阅页面底部的 230 号文披露

家庭优先冠状病毒应对法案的部分税收规定

执行摘要

国会已经通过,总统签署了《家庭第一冠状病毒应对法案》,该法案要求某些雇主为受 COVID-19 影响的员工提供带薪休假。基于各种因素,带薪休假的要求在数量和持续时间上各不相同,并且最终会被季度工资税申报中要求的税收抵免所抵消。个体经营者并没有被排除在潜在的福利之外,因为在受到某些规则和限制的约束时,基于类似情况的可退还信贷是可用的。 

企业主必须了解现在对他们的要求,并探索这些行为对流动性、收入和利润的影响。不合规的成本很高,在这些最具挑战性的时期对业务的潜在影响比许多人想象的要大得多。对于员工来说,正如我们所说,这是一个直接的补充。但对于适用的雇主来说,这是必须遵守的新监管要求。该法律的适用日期自通过之日起不超过 15 天,但随着截至 3 月 20 日雇主和雇员所经历的案件数量增加th 现在需要这些规定。 

如果您在理解和应用这些新法律方面需要帮助,并计划在满足员工真正需求的同时充分利用学分,请联系 Blankenship CPA Group。如果您担心经济放缓的影响、这些额外的监管负担或您在这些不确定时期面临的任何其他财务问题,我们的专家指南和顾问将随时为您提供帮助。我们期待着帮助您在这些波涛汹涌的水域中航行。 

介绍

特朗普总统于 2020 年 3 月 18 日签署了《家庭优先冠状病毒应对法》。在匆忙准备的原始法案的版本于 3 月 14 日在众议院获得通过后th,在参议院审议投票之前,一项重要的技术更正法案彻底修改了拟议中的小企业法案的大多数最具潜在破坏性的方面。经批准并签署成为法律的最终版本由 A 部分到 H 部分组成。与我们的客户和大多数纳税人最相关的部分是 C 部分 - 紧急家庭和医疗休假扩展法;然后跳到 E 部 - 紧急带薪病假法; 并以 G 部分 – 带薪病假和带薪家庭病假的税收抵免。  本文将仅关注这些规定的概述、它们的应用、功能以及对现在受此新法律约束的雇员和雇主的影响。

虽然上述所有规定对雇员肯定是有利的,但它们可能会给雇主带来沉重的负担。毕竟,对于产生支付这些付款所需的现金流所需的收入至关重要的员工是不存在的。对于许多小企业来说,根据新型冠状病毒对其商业模式的破坏程度,他们不仅会遇到收入和消费者需求减弱的情况,而且一些收入抵抗力更强的行业也会出现生产和工人短缺的情况。对于大多数人来说,不可能不想象现金流和利润会收紧。在这种紧缩期间,这些雇主现在需要在许多情况下为不再存在的劳动力支付大量费用。 

该法案的原始版本不仅没有将付款限制在所提到的某些上限,而且也没有将付款与相应的信用额相匹配。好消息是,经过大量游说尝试后,大部分问题都得到了纠正。在我们公司,我们熬夜研究法案的原始版本,并联系了我们认为可能会倾听的每一位国会议员。我们感谢他们的回应,否则在他们已经面临巨大不确定性的时候,企业主会在整个行为中经历非常真实和可怕的损失。

在最终法案中,在大多数情况下,可用于抵消新法案规定的付款的抵免金额类似于与我们通常称为冠状病毒的突发公共卫生事件相关的新规定的带薪休假。这些必需的付款进入了我们作为企业主所熟悉的《家庭病假法》,以及与这一突发公共卫生事件相关的 10 天带薪病假的新要求。有许多关于这些信用的可用性和计算以及所需付款的事实。在大多数情况下,这些数字将通过每季度的工资税报告进行计算。此外,在有限的情况下,个体经营者将有权获得与疫情有关的某些可退还的抵免额。 

在所有情况下,我们担心任何不享有不取决于员工表现的每月经常性收入的企业,以及未能对其内部工资单处理和汇款结构和系统进行快速调整的企业,都可能会受到短期流动性影响.从长远来看,即使对雇主支出的净影响接近于零,如果雇主有幸经历对其商品或服务的持续需求,雇主也必须迅速采取行动保护创收能力并为劳动力需求做好计划。

现在,重点介绍该法案本身的规定。

C 部分 - 紧急家庭和医疗休假扩展法

概括

《紧急家庭和医疗休假扩展法案》(EFMLEA) 对现有的 1993 年家庭和医疗休假法案进行了修订,最后增加了一个新的 (F) 部分,在 2020 年底之前援引了 FMLA。这规定员工拥有如果员工无法工作,则能够根据 FMLA 申请符合条件的需求(或远程办公) 由于需要请假照顾该员工未满 18 岁的儿子或女儿,如果该儿子或女儿的学校、看护场所或托儿服务提供者因紧急情况无法照顾该孩子关于联邦、州或地方当局宣布的 COVID-19。与我们自 1993 年以来就众所周知的 FMLA 不同,EFMLEA 提供带薪休假而非无薪休假。 

带薪休假要求

当员工要求 EFMLEA 带薪休假时,他们休假的前十天是无薪休假。如果雇员享有雇主根据其政策通常提供的其他福利,他们可以在最初的 10 天内使用此类假期福利,包括累积假期、事假、病假或病假,而不是无薪假。剩余的假期(根据 FMLA 的其余部分适用的 12 周总工作保护假期)必须为员工带薪休假。带薪休假的金额计算为每天正常工资率的三分之二(预计 50 天)或 200 美元,以较小者为准。在任何情况下,作为 EFMLEA 带薪休假支付的总金额不得超过每位员工总计 10,000 美元。 

对于受薪员工,这将是一个直接的计算。对于员工日程安排变化的雇主来说,这将更加灵活,特别是当雇主无法确定员工在 12 周期间的带薪部分工作的小时数时。对于已受雇六个月的员工,他们每天安排的平均小时数(包括休假)就是带薪休假的数量。对于那些受雇少于六个月的不同工作时间的雇员,雇主必须考虑“雇员在雇佣时的合理期望,即雇员通常被安排工作的每天平均小时数。”尽管 FMLA 通常根据工作周来衡量时间,但 EFMLEA 将天数纳入等式。虽然稍后讨论的自雇人士是指 50 天(从 5 天工作周和 10 天无薪时间后的 10 周带薪时间得出),但可以考虑 10,000 美元的总额以及潜在的 7 天工作周的影响如果这是员工的常态。人们希望在这一点上得到澄清。

员工的离开和返回

当可预见需要休假时,员工应在切实可行的情况下提供通知。与所有 FMLA 事务一样,不允许对请假进行歧视或报复,并且需要恢复可比的工作和薪酬。随着 EFMLEA 申请的扩大,如果雇主(见下文适用性)的雇员少于 25 人且满足某些条件,则第 104(a)(1) 条(职位恢复)将不适用。这些条件包括 1) 休假是 EFMLEA 休假,而不是正常的 FMLA 休假,2) 由于经济或其他影响该就业的条件,并且由 COVID-19 的突发公共卫生事件引起,该员工的职位不再存在, 3) 雇主已做出合理努力使员工恢复到同等职位,并且 4) 这些合理努力都失败了,如果此类职位在一年内可用,则本质上需要联系该员工并给予第一次拒绝提供同等职位的权利。

雇主适用性

该法案广泛适用于小企业雇主。当您用“少于 500 名员工”这一短语替换适用于“50 名或更多员工”的雇主的正常 FMLA 定义时,任何属于 FMLA 管辖范围的雇主。 EFMLEA 带薪休假可由在根据该法案申请休假之前已被雇主雇用至少 30 天的任何雇员申请。劳工部长有权出于正当理由将某些医疗保健提供者和应急响应人员排除在 EFMLEA 的要求之外,并在实施该法案会危及企业的生存能力时豁免 50 名或更少员工的小型企业作为持续经营。围绕法案的这一部分进行了很多讨论,因为它通常不适用于大型企业,并且最终没有改变,因为参议院在提交时通过了该法案。

E 部 - 紧急带薪病假法

概括

“紧急带薪病假法” (EPSLA) 规定,适用的雇主可以为每位员工提供带薪病假,前提是员工因需要休一个或多个假期而无法工作(或远程工作),六个不同的原因。这些原因包括员工 1) 受到与 COVID-19 相关的联邦、州或地方检疫或隔离令的约束, 2) 由于与 COVID-19 相关的担忧,被医疗保健提供者建议进行自我隔离, 3) 出现 COVID-19 症状并寻求医疗诊断, 4) 照顾上述第 (1) 或 (2) 点适用的个人, 5) 由于 COVID-19 预防措施,学校或护理场所已关闭,或托儿服务提供者不可用,或最后照顾儿子或女儿 6) 正在经历卫生与公共服务部部长与财政部和劳工部部长协商指定的任何其他实质上类似的情况。同样,拥有医疗保健提供者或紧急响应人员雇员的雇主可以选择排除此类雇员。对于全职员工,带薪病假时间为 80 小时,对于兼职员工,这是该员工两周内工作的平均小时数。没有要求雇员受雇于任何特定时间。也就是说,员工可以开始工作,并在第一班次的一小时内寻求 EPSLA 带薪病假。 

带薪休假要求

如果员工因上述六个原因之一要求 EPSLA 带薪病假,则员工必须立即使用它。立即使用在该法案中不是一个定义的术语,这就让人怀疑正常的薪酬节奏是否在参数范围内。在撰写本文时,所需的文档仍在准备中。员工有权享受正常费率或工资或适用的最低工资中的较高者,但 EPSLA 带薪病假时间可能有限。如果请病假的原因是原因 1)、2) 或 3), 那么工资是计算出的金额或每天 511 美元中的较小者,总计 5,110 美元。如果请病假的原因是 4), 5) 或 6), 那么该员工仅有权获得其正常工资计算金额的三分之二或每天 200 美元,总计 2,000 美元,以较低者为准。对于兼职员工,前面讨论过的《紧急家庭和医疗休假扩展法》中规定的类似指导将适用。

员工的离开和返回

该法案的一个特殊方面是明确禁止雇主要求员工“轮班”使用白话术语。有趣的是,似乎有一些指导,尽管可能无法执行,围绕员工将带薪病假用于某些目的。雇主也不得要求员工先使用其他带薪休假,并且必须在场所显眼的地方张贴 EPSLA 带薪病假的可用性。根据 1938 年公平劳工标准法案 (FLSA) 第 6 条,未能支付 EPSLA 带薪病假相当于违反最低工资法,并会受到其中的处罚。 

同样值得注意的是,雇主不得解雇、纪律处分或以任何其他方式歧视根据 EPSLA 休假并根据 EPSLA 提出投诉或即将或已经在与该法案相关的任何此类程序中作证的任何员工。如果雇主违反此规则,他们将被视为违反《公平劳工标准法》第 15(a)(3) 条,并再次受到其中第 16 条和第 17 条的处罚。虽然最后一个参考文献的标题是“非法终止”,但根据该法案的编写方式,人们可能会推测,与行使获得 EPSLA 带薪病假权利的雇员直接相关的雇员提出的雇主纪律或任何类型的歧视的索赔可能是视为违反上述处罚。 EPSLA 带薪病假的权利不是一种可移动的福利,也不是像我们与大多数客户遇到的典型 PTO 一样,在员工离开公司时需要支付给他们的权利。 

雇主适用性

EPSLA 的雇主一词包括但不限于:1) 雇用少于 500 名员工的私人实体或个人,以及 2) 公共机构或任何其他非私人实体但雇用一名或多名员工的实体,即从事商业或任何影响商业的行业(包括政府)。对于那里的所有企业主,您不必感到孤单,因为 GAO、公共机构和国会图书馆也都受 EPSLA 的约束。商业被定义为任何商业活动、商业或工业,或劳动纠纷会阻碍或阻碍商业自由流通的商业活动,包括第 (1) 和 (3) 款定义的影响商业的商业和工业。 1947 年《劳动管理关系法》第 501 条。 

劳工部长在该法案中拥有一些有趣的权利,其中包括发布法规,出于这些目的再次将某些医疗保健提供者和应急响应人员排除在雇员的定义之外,或允许此类雇主选择退出。此外,当雇员根据规定编号要求提供 EPSLA 带薪病假时,部长有权豁免雇员少于 50 人的小型企业提供 EPSLA 带薪病假的要求 5) 本节的规定(出于上述原因照顾他们的儿子或女儿),当实施此要求会危及企业作为持续经营的生存能力时。在撰写本文时,我们不知道该法规正在发布,但由于在国会山上围绕整个法案给小企业带来的困难进行了很多讨论,因此很可能会出现此类法规。 

G 部分 – 带薪病假和带薪家庭病假的税收抵免

概括

在新法案的第 7001 和 7003 节中,小企业有权根据第 3111(a) 节 [社会保障税] 或 3221(a) [社会保障和医疗保险消费税的总和] 征收的税款申请税收抵免。 EPSLA 带薪休假和 EFMLEA 带薪休假的代码。此外,如果自雇人士因公共卫生紧急情况而遇到与这两项法案规定的雇员符合条件的事件类似的情况,也有类似的规定允许自雇人士在第 7002 和 7004 节中申请可退还的抵免额。学分有一些细微的差异,所以我们将分别探讨每一个。此外,在探索抵免之前,我们需要了解围绕付款本身的税收规定,以得出适当的适用金额。 

关于对带薪休假征税的特殊规定

如果您和我一样,在阅读本文时,您想知道这些工资如何向员工征税,以及雇主对所有这些新的必需带薪休假的工资税的额外负担如何。虽然该法案的原始版本未能解决这些问题中的任何一个,并且默认情况下会因信用上限与更高的潜在带薪休假金额之间的差异以及一级税收成本而导致雇主遭受额外损失,新闻是在法案的最后添加了第 7005 节,回答了这个问题并解决了这个问题。根据 EPSLA 或 EFMLEA 要求支付的任何带薪休假工资不被视为第 3111(a) 条所指的工资或《守则》第 3221(a) 条所指的补偿。此外,如果雇主需缴纳医院保险 (Medicare) 税,则第 3111(b) 条规定的合格病假工资或合格家事假工资的税额是必需带薪病假工资抵免和所需带薪家事假的工资抵免。这笔额外的信用也将被加回到雇主的收入中。 

所需带薪病假的工资抵免

每个日历季度允许抵免该雇主在报告季度支付的 EPSLA 带薪休假(在本抵免部分称为“合格病假工资”)金额的 100%。与工资有关的信用额度上限为每天 200 美元(在某些情况下为 511 美元) 1)、2) 和 3) 如上所述)为员工提供 EPSLA 带薪休假的任何一天或其中一部分。在任何情况下,所有季度和 2020 年 12 月 31 日之前都不得超过 10 天。该抵免最初仅限于 3111(a) 或 3221(a) 征收的某些就业税,减去任何其他抵免第 3111 条 (e) [合格的退伍军人就业] 和 (f) [合格小型企业的研究支出] 小节允许。这样的工资税申报。 

雇主对最终法案的一个很好的补充是包括某些健康计划费用的津贴。上述抵免额可以通过雇主的合格健康计划费用增加,这些费用可以适当分配给合格的病假工资。合格的健康计划费用是指雇主为提供和维护《守则》第 5000(b)(1) 条所定义的团体健康计划而支付或招致的金额,但仅限于该计划的费用不包括在第 106(a) 条规定的雇员总收入。分配规则由财政部长制定,但与此同时,如果符合条件的健康计划费用按比例在受保员工和受保时间段内进行分配,则被认为是适当的。与许多抵免一样,抵免会被加回到雇主的总收入中,以防止双重福利。雇主可以选择不接受信用。该抵免额不适用于美国政府,或任何州政府或其政治分区,或上述任何机构的任何机构或机构。需要制定法规,但明确给出指导,最大限度地减少本节规定的记录保存负担。

某些自雇人士病假的抵免

自雇人士就符合条件的病假等值金额获得自雇税抵免。符合条件的个人包括根据第 1402 条定期开展贸易或业务的个人,如果他们是雇主的雇员,则有权享受 EPSLA 带薪休假。符合条件的病假等价额是个体经营者在任何 1402 贸易或业务中因突发公共卫生事件而无法提供服务的天数(他们将有权享受 EPSLA 带薪休假)乘以两者中的较小者1) 200 美元或 511 美元的金额,具体取决于上述请假原因,或 2) 67% 的原因 4) 至 6) 和 100% 的原因 1) 到 3), 个人在纳税年度的平均每日自雇收入。

个人的平均每日自雇收入是通过将个人当年的自雇净收入除以 260 来确定的。再次适用的天数不能超过 10 天,并且不会超过 2020 年 12 月 31 日. 抵免额是可退还的,可退还的金额与美国法典第 31 篇第 1324 条 (b)(2) 小节中的可退还款额相同,即典型的超额支付。此外,该法案旨在减少自雇人士获得 EPSLA 带薪休假的任何一天的自雇 EPSLA 合格病假等值抵免额,否则作为任何雇主的雇员,尽管围绕这一点的语言是缺乏的。最后,我们可以预期围绕自雇人士的信用会有重要的文件要求,以防止滥用,该法案要求财政部长在此制定法规以确保资格并防止此类索赔。 

所需带薪家事假的工资抵免

根据法典第 3111(a) 和 3221(a) 条,雇主再次有权获得税收抵免,金额等于 EFMLEA 带薪休假的 100%,在该法第 7003 条中称为合格的家事假工资.这些再次按季度计算,并将成为季度工资报告流程的一部分。信用限制反映了 EFMLEA 带薪休假规定,任何一天或其部分的上限为 200 美元,2020 年所有日历季度每位员工不超过 10,000 美元。信用额仅限于雇主工资税,超出部分可作为以与所需带薪病假抵免相同的方式多付。 

与上述工资抵免一样,合格的健康计划费用允许的抵免有所增加,其定义与前面讨论的方式相同。符合条件的健康计划费用的分配规则完全相同。抵免额再次加回到总收入中以防止双重福利,雇主可以选择不接受抵免额。美国政府,或任何州政府或其政治分区,或上述任何机构的任何机构或机构仍无法获得信用额度。需要制定反滥用法规并确保将记录保存负担降至最低,并免除因预期信用而未能存入罚款的情况,并在未来期间进行调整时收回信用。

某些自雇人士的家事假抵免

自雇人士可享有相当于符合条件的探亲假等值金额 100% 的抵免额。本节中的定义在很大程度上反映了围绕 1402 贸易或业务参与以及享受 EFMLEA 带薪休假的资格,就好像他们是雇主的雇员一样。同样,合格的家事假等价金额的计算方法类似,通过将个人在考虑 EFMLEA 带薪休假要求和员工资格时无法执行 1402 贸易或商业服务的天数(在这种情况下最多为 50 天)乘以1) 个人平均每日自雇收入的 67%,或 2) 200 美元,以较低者为准。平均每日自雇收入的定义方式与某些自雇个人的病假抵免部分相同。本节再次要求信贷可退还并以相同方式处理,寻求类似的文件标准,如果自雇人士从雇主处获得 EFMLEA 带薪休假,则拒绝双重福利。

成本核算

对社会保障管理局来说好消息是,这些信贷下的收入损失仍将分配给联邦老年和遗属保险信托基金和联邦残疾保险信托基金。坏消息是,这些资金通常会以其他方式转移,但转移的方式会复制。正如我们中的许多人所知,该基金已经包含在相当于财政部借据的很大一部分中,所以我们继续在路上踢众所周知的罐头,而我们离基金失去储备的那一天越来越近了并且流入的美元少于流出的美元。 

该法案中一个更有趣的部分被添加到 H 部分的末尾,我们被告知,根据第 4(d ) 的 2010 年法定现收现付法案。作为一名会计师,我不禁要指出,我们正在选择确保而不是在正常业务过程中考虑这些联邦支出。但是,这些日子绝不是正常的业务过程。随着服务业转向偏远环境,餐馆和娱乐设施被迫关闭,所有迹象都表明,这是我国有史以来产出和消费的最大跌幅之一,难怪我国政府迅速采取行动。我们只能希望复苏快点到来,经济能跌的也能涨。尽管经验警告我们,通常情况并非如此。  

结论

这可能是我们政府为将受到冠状病毒肆虐的经济团结在一起所做的许多努力中的第一个。我们面临的试验的深度和持续时间尚未确定,但我们现在必须遵守全国许多雇主的重要强制带薪休假要求。这对许多员工来说是一项有意义的福利,因为裁员、就地庇护令、隔离和缺乏托儿服务尤其迫在眉睫。提供这种带薪休假不是可选的,需要认真对待并计划合规性,以免在许多企业将看到现金流放缓和收入压力增加的时期内经历流动性减少的后果。应进行快速规划,为所需的资金流出做好准备,并对这些经济现实将对您的业务产生的非常实际的影响进行建模和考虑。

CJ Blankenship, CPA

Managing Partner

Blankenship CPA Group, PLLC

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Circular 230 披露:在未与您的注册会计师讨论您的情况之前不要采取行动。 

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